Nowa era kompetencji

Niezwykle dynamiczny rozwój cywilizacyjny, a szczególnie trendy w dziedzinach takich jak telekomunikacja, informatyka i sztuczna inteligencja, rzeczywistość́ rozszerzona i wirtualna, robotyka i automatyka, globalizacja i konsumpcjonizm, energetyka i ochrona klimatu, a także zmiany w strukturze społecznej, wynikające z różnorodności oraz starzenia się̨ społeczeństw, powodują, że do rozwoju kompetencji powinniśmy podejść w sposób, który będzie odpowiadał na potrzeby kolejnych dziesięcioleci.

Patrząc na wyzwania przyszłości, należy na nowo określić, jaka wiedza jest i będzie nam potrzebna, jakie umiejętności i kompetencje staną się̨ fundamentem efektywnego działania człowieka, motorem rozwoju nowych dziedzin gospodarki, a przede wszystkim rozwoju społecznego. Nakłada się̨ na to, inna niż̇ w historii, rzeczywistość jednoczesnego funkcjonowania w społeczeństwie i gospodarce czterech pokoleń́ o dość odmiennych cechach: baby boomers, X, Y i Z. I chociaż̇ ten podział wiekowy w pewnym stopniu wyróżnia wpływ poszczególnych pokoleń na trendy kulturowe, zachowania społeczne, ale także na biznes, powinniśmy spojrzeć na sprawę nieco inaczej.

Podział wiekowy nie odzwierciedla tego, jak rzeczywiście powinniśmy różne generacje definiować ze względu na wartości i poglądy, postawy i zachowanie, styl bycia i aspiracje. Dlatego znacznie bardziej trafny wydaje się podział na dwie generacje określane jako C i L.

Generacja C to osoby, których immanentnymi cechami są:

  • control – kontrolowanie wszelkich aspektów życia i pracy;
  • creativity – kreatywność, głównie w odniesieniu do zaspokajania własnych ambicji;
  • connection – posiadanie ogromnej liczby kontaktów, ale raczej nie przyjaciół;
  • content – tworzenie lub współtworzenie treści, głównie w mediach społecznościowych;
  • celebrity – potrzeba, aby być postrzeganym jako osoba wyjątkowa, gwiazda;
  • communication – komunikacja permanentna, istnienie w szerokich mediach.

Z drugiej strony jest generacja L (czasem po polsku określana jako lenie), której charakter oddają hasła takie jak:

  • like – liczba polubień w mediach społecznościowych staje się wyznacznikiem własnej wartości;
  • leads – zainteresowanie krótkimi newsami bez zagłębiania się w temat i weryfikację prawdziwości treści;
  • link – powielanie i udostępnianie treści, bez potrzeby jej kreowania;
  • local – stała obecność wyrażana m.in. poprzez serwisy geolokalizacyjne;
  • lifestream–nieustanna transmisja i udostępnianie wydarzeń z życia prywatnego;
  • sLacker – wycofanie z życia społecznego, ograniczenie do klikania „like”, publikacji zdjęcia profilowego i tła.

Propozycja tego rodzaju podziału na dwie generacje nie wyczerpuje oczywiście całego spektrum różnic i odchyleń od określonych cech. Pokazuje jednak, jakie elementy funkcjonowania w dzisiejszym świecie opartym na innowacyjnych technologiach, szczególnie w obszarze cyfrowym, są ważne, i które z nich mogą decydować o miejscu człowieka w społeczeństwie, a także jego roli i zachowaniu w pracy.

Trzeba jednak zwrócić uwagę na szczególną grupę tzw. silversów, czyli osób w wieku 50+. Będzie ona w najbliższych latach odgrywać coraz większą rolę. Nie tylko z powodu starzenia się społeczeństw, ale przede wszystkim ze względu na bogate zasoby doświadczenia i kompetencji, które wbrew stereotypom pozycjonują ogromną rzeszę takich osób w generacji C. Rosnący deficyt wysoko wykwalifikowanych pracowników (wg różnych szacunków rośnie on w Polsce nawet o kilkadziesiąt tysięcy rocznie) również będzie powodował, że projekty promocji tzw. młodych talentów ewoluować będą w kierunku zatrudniania pracowników starszych wiekiem.

Liczne badania i analizy pokazują, że w najbliższych latach znacząco zmienią się warunki pracy – zanikać będą różne zawody, w ich miejsce powstaną nowe, a część będzie podlegała wysokiej profesjonalizacji. Różne innowacyjne technologie, zastępujące lub wspierające człowieka w jego działaniu, rozwijają i przyspieszają procesy zmian nie tylko w naszym życiu, ale przede wszystkim w biznesie. Przykładem może być czas pandemii Covid-19. Uświadomił on pracodawcom i pracownikom, że istniejące tak naprawdę od wielu już lat, a dotychczas słabo wykorzystywane narzędzia informatyczne, jak np. komunikatory, wideokonferencje, współdzielenie plików, pozwoliły rzeszy pracowników na świadczenia pracy z miejsc oddalonych od siedziby firmy.

Wdrażanie nowoczesnych rozwiązań to nie jest kwestia przyszłości. To się dzieje teraz i w naszym otoczeniu. Dlatego tak istotną sprawą, pozwalającą pracownikom dostosowywać się do zmian, czasem bardzo daleko idących, będą kompetencje. Kluczowe z nich będą dotyczyły specjalistycznej wiedzy i określonych umiejętności, które będą ściśle związane z potrzebami tworzenia, rozwijania oraz używania konkretnych rozwiązań technicznych i technologii. Porównywalnie istotne wydają mi się jednak kompetencje miękkie, a także cechy pozwalające odnajdować się w świecie nowoczesnych technologii.

Najważniejsze z nich to: otwartość na zmianę i umiejętność dostosowywania się do nowych warunków otoczenia biznesowego i technologicznego; komunikatywność, zapewniająca rozumienie potrzeb oraz budowanie relacji w zespole, a także z partnerami biznesowymi i klientami; odpowiedzialność, umożliwiająca podejmowanie zadań i wyzwań związanych z realizacją pracy, a także rozwijaniem nowych idei i kierunków biznesowych; terminowość i sumienność, dzięki którym zadania będą realizowane efektywnie z korzyściami dla firmy, a także pracownika.

Pytanie, jakie się nasuwa, dotyczy naszej przyszłości. Jak poradzimy sobie ze zmianami technologicznymi, a właściwie z wywołaną nimi rewolucją w wielu obszarach naszego życia i pracy? Osobiście uważam, że przyszłość jest znacznie bardziej optymistyczna, niż uważa wielu futurystów, którzy wróżą upadek cywilizacji, a także wydarzenia ma miarę apokalipsy. Utrzymywanie status quo czy zamykanie się w strefie komfortu bynajmniej nie zatrzyma konieczności coraz bardziej intensywnego dostosowywania firm oraz pracowników do tych postępujących zmian, ale mądre ich wykorzystanie może stać się fundamentem stabilnego wzrostu biznesu, a nawet całej gospodarki. 

Istotne jest zrozumienie, że sukces przynoszą nie tylko inwestycje w innowacyjne technologie, rozwiązania cyfrowe, sztuczną inteligencję, automatykę, robotykę, ale przede wszystkim w ludzi, którzy zdolni będą ko struować, projektować, wytwarzać oraz obsługiwać te wszystkie innowacyjne produkty. Nie zrobią tego bez tworzenia zgranych zespołów, kontaktu z klientem i zrozumienia jego potrzeb, bez współpracy z pracownikami z innych przedsiębiorstw. 

Pewne jest więc, że kluczową kwestią w najbliższych latach będzie budowanie kapitału społecznego, uwzględniającego bogactwo różnorodności cech, postaw i kompetencji pracowników oraz ich możliwości i zaangażowania w pracę. Ten kapitał społeczny musi być ukierunkowany przede wszystkim na realizowanie działań, umożliwiających efektywne funkcjonowanie firmy na rynkach coraz szerzej wykorzystujących elementy konkurencji technologicznej. Zadanie takie wymaga jednak zaangażowania się w procesy zmian nie tylko działów wspierających zarządzania personelem, ale przede wszystkim menedżerów, którzy cechy przywódcze łączą z kompetencjami opartymi na interdyscyplinarnej wiedzy i wieloletnim doświadczeniu w zarządzaniu biznesem oraz ludźmi.  ■

__________________

Felieton ukazał się drukiem w Personel Plus 12(169)/2021, str. 40.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s