Homo Pandemicus

Człowiek jest zwierzęciem stadnym. Do normalnego funkcjonowania potrzebuje nie tylko towarzystwa, ale również odpowiedniego otoczenia. Te dwa czynniki zostały w 2020 r. bardzo poważnie osłabione. Decyzje rządzących, wynikłe z zagrożenia pandemią wirusa SARS-CoV-2, znacząco wpłynęły na życie społeczne, funkcjonowanie rynku, działalność firm oraz realizację zadań przez zespoły pracownicze.

Opierając się nawet na niepewnych danych publikowanych przez polski rząd odnośnie do skali pandemii COVID-19, nietrudno sobie wyobrazić, jakie byłyby jej skutki, gdyby wirus SARS-CoV-2 okazał się kilkakrotnie bardziej zaraźliwy, znacznie bardziej szkodliwy dla organizmu, a przy tym wielokrotnie zwiększający śmiertelność zakażonych. Wydarzenia 2020 r. wyraźnie bowiem pokazują, jak ważną kwestią jest przygotowanie do sytuacji kryzysowych, niespodziewanych wydarzeń, zagrożeń katastrofami naturalnymi, a wśród nich nieznanymi dotychczas chorobami.

Szczególny wpływ na działalność firm i instytucji miało wydane na początku 2020 r. zalecenie izolacji i pozostania ludzi w domach (tzw. lockdown), co niespodziewanie postawiło firmy przed koniecznością prowadzenia dalszej działalności w formie pracy zdalnej. To pokazało, które firmy były przygotowane do zmian, które mają kulturę organizacyjną wspierającą pracowników, a które nie przygotowały się na trudne sytuacje. Późniejszy okres to właściwie walka o powrót do normalności sprzed pandemii. Pytanie tylko, czy naprawdę da się powrócić do takiej normalności, czy też może pracownicy już przyzwyczaili się do pracy zdalnej albo do modelu hybrydowego?

Moim zdaniem korzyściom, jakie przynosi możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, powinniśmy przeciwstawić wartości pracy zespołowej i bezpośrednich kontaktów międzyludzkich. Może się bowiem okazać, że brak warunków, które pozwalają tworzyć i utrzymywać takie relacje, może diametralnie obniżać poczucie przynależności do grup społecznych, w tym grup pracowniczych.

Wydaje się, że różnego rodzaju systemy informatyczne, które wspierają zarządzanie projektami, pracę zespołową, komunikację grupową, telekonferencje, współdzielenie aplikacji i plików w chmurze itd., mogą rozwiązać problem. Należy jednak wziąć pod uwagę, że technologie nie zastąpią bezpośredniego, a tym bardziej spontanicznego kontaktu. A przecież w wielu firmach możliwość szybkiego zwołania krótkiego spotkania, żeby rozwiązać jakiś niespodziewany problem, było i przypuszczalnie nadal jest kluczowym elementem ich funkcjonowania.

Jak więc sobie poradzić z prowadzeniem działalności w formie pracy zdalnej lub hybrydowej, jeśli okaże się, że pandemia Covid-19, niezależnie od podejmowanych środków (szczepień, izolacji), z jakichś powodów (np. niedostatecznej skuteczności szczepionek, zbyt krótkiej odporności po szczepieniu, nowych mutacji wirusa) się przedłuża?

Tutaj na pomoc przychodzi kultura organizacyjna. To, na jakich wartościach opierała się ona przed pandemią, będzie miało fundamentalne znaczenie dla jej dalszego kształtowania w czasach ograniczeń, a nawet wyrzeczeń. Firmy, które swoją kulturę zbudowały na odpowiedzialności za pracowników oraz otwartości na doskonalenie i innowacje, poradzą sobie na pewno znacznie lepiej niż te, w których dominowały hierarchiczność i egocentryzm menedżerów. Z kolei liderzy dobrze znający i rozumiejący swoje zespoły, dbający o to, by identyfikowały się one nie tylko z zadaniami, lecz także właśnie z wartościami, które stanowią podstawę działania danej firmy, pomagający pracownikom w rozwijaniu wiedzy i doskonaleniu umiejętności, znajdą w nich wsparcie. Pracownicy natomiast odwdzięczą się zaufaniem i zrozumieniem ograniczeń oraz konieczności dokonania wielu zmian, a przede wszystkim lojalnością wobec firmy, jej klientów i partnerów.

Jest to o tyle istotne, że w okresie kryzysu – tym razem spowodowanego pandemią wirusa – rośnie potrzeba poczucia bezpieczeństwa związanego z pracą i finansami, które zapewniają utrzymanie siebie i rodziny, relacji rodzinnych, zdrowia i dobrego samopoczucia. A te z kolei pozwolą na aktywność społeczną i zawodową, rozwój osobisty, a także poszerzanie kompetencji i umiejętności zawodowych. Wbrew pozorom sporą rolę odgrywa tutaj zachowanie firmy, czyli jej menedżerów, którzy mogą wpływać na zaangażowanie pracowników w zadania i projekty choćby poprzez to, że przekażą im odpowiedzialność za ich wykonanie. A na poziomie czysto ludzkim wystarczy, że przynajmniej raz na kilka dni menedżer wykorzysta jakieś narzędzie do zdalnej wideokonferencji i porozmawia ze swoim pracownikiem, zapyta go o samopoczucie, okaże zainteresowanie, wykaże się empatią, pomoże w rozwiązaniu problemów.

Trzeba oczywiście mieć na uwadze to, że ludzie są różni i nie każdy ma ochotę i potrzebę dzielenia się swoimi problemami, opowiadania o sprawach rodzinnych czy chwalenia się hobby. Jednak nawet minimalne poznanie pracowników przez menedżera i – co też bardzo istotne – menedżera przez pracowników w wielu sytuacjach pozwala szerzej spojrzeć na osobowości współpracowników i wartości, które są dla nich istotne.

Praca zdalna, a choćby tylko częściowa wirtualizacja kontaktów firmowych, jest więc dla menedżerów ogromnym wyzwaniem. Dotychczas byli oni w większym stopniu obecni wśród swoich pracowników, teraz zmuszeni są na ogół działać na odległość, bez możliwości bieżącej kontroli nad wykonywanymi zadaniami, efektywnością pracy i realizacją projektów.

Każdy, kto pracuje w domu, doskonale wie, ile jest w nim różnego rodzaju „przeszkadzajek”, które odrywają uwagę, przerywają skupienie, zaburzają ciągłość wykonywania jakiegoś zadania. Nie oznacza to bynajmniej, że w ostatecznym rozrachunku zadań nie wykonuje się na czas lub wykonuje mniej efektywnie, ale pracuje się zupełnie inaczej. We właściwej organizacji pracy może pomóc stworzenie (przez menedżerów wspólnie z pracownikami) nowej mapy poruszania się po organizacji, która uwzględniałaby różne warunki pracy poszczególnych pracowników. Dzięki niej wszyscy będą mogli skupić się na celu, unikając po drodze problemów i konfliktów interesów. Nie tylko ułatwi to komunikację, ustawi na nowo priorytety, nakieruje na konkretne kompetencje poszczególnych osób, ale przede wszystkim da pracownikom poczucie bezpieczeństwa, gdyż każdy będzie wiedział, co, jak i na kiedy ma zrobić, menedżer zaś będzie miał świadomość, że panuje nad procesami, za które jest odpowiedzialny .

Zmiany środowiskowe epoki pandemii oraz ich wpływ na postawy oraz zachowania żyjącego w niej człowieka (z łac. homo pandemicus) niewątpliwie będą tematem wielu badań socjologicznych i analiz gospodarczych. Niezależnie jednak od wyników i wniosków można powiedzieć jedno: jeżeli będziemy dla siebie życzliwi, postawimy na otwartą i szczerą komunikację, włączymy empatię, będziemy sobie pomagać, przetrwamy jako gatunek, a nawet więcej – wyjdziemy z pandemii silniejsi i bardziej efektywni. ■

__________

Felieton ukazał się drukiem w Personel Plus 3(160)/2021, str. 37

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s