Niedoceniane docenianie

Myślę, że nie tylko ja odnoszę takie wrażenie, że jako społeczeństwo kultywujemy indywidualizm, rozpychanie się łokciami (1), bycie nietolerancyjnym i zazdrosnym o sukcesy innych. Bowiem bardzo trudno jest nam kogoś lub coś docenić, czyli uznać wartość i znaczenie innej osoby lub jej pracy, a tym bardziej pozytywnie je ocenić, jeżeli nie mamy w tym swojego istotnego udziału. A przecież to właśnie docenianie może być kluczowym narzędziem kształtowania postaw pracowników, które spowodują, że będą oni lojalni wobec firmy, zaangażowani w swoją pracę oraz odpowiedzialni za powodzenie realizowanych zadań. 

Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy jest naturalnym bodźcem do szukania nowych wyzwań, rozwijania umiejętności i zdobywania nowego doświadczenia, jak również poszukiwania bardziej efektywnych rozwiązań. Dlatego też na początku chciałbym postawić tezę, że ludzie chętniej angażują się w pracę wówczas, gdy mają możliwość zobaczenia, że to, co wykonali, jest pożyteczne, służy innym, a użytkownik ich dzieła jest zadowolony i docenia jego funkcjonalność i jakość. 

W dawniejszych czasach wytwarzanie różnych produktów oparte było głównie na działalności rzemieślniczej, jednoosobowej lub małych zespołów, w których wiodącą rolę odgrywał mistrz. To on kontaktował się bezpośrednio z klientem, ustalał z nim warunki techniczne i finansowe zlecenia. Przez to miał możliwość bezpośrednio poznać nie tylko wymagania, ale przede wszystkim to, jak zleceniodawca ocenia jego dzieła, czy jest zadowolony, czy będzie chciał coś jeszcze zamówić itd. Swoją – jakbyśmy dzisiaj powiedzieli – markę budował on głównie przez artyzm i jakość wykonania dzieła, a także bezpośrednie relacje z odbiorcą. 

Współcześnie, gdy firmy tworzą rozbudowane struktury organizacyjne, ogromna większość pracowników właściwie nie ma żadnego kontaktu z klientem – odbiorcą i użytkownikiem wytwarzanych przez firmę produktów lub usług. Zatem kwestia oceny pracy, a więc także dalszej motywacji do jeszcze lepszego działania, w dużej mierze zależy od menedżerów – ich umiejętności komunikacyjnych, związanych z przekazywaniem informacji o oczekiwaniach i wymaganiach klienta, poziomie jego zadowolenia z funkcjonalności i jakości produktu, a przede wszystkim wskazywaniem, jakie czynniki sprzyjają budowaniu dobrych relacji z klientem i zachęcaniu go do kolejnych zakupów. 

Mówimy więc tutaj o komunikacji, ale nie tej sformalizowanej, przebiegającej wzdłuż procesów biznesowych firmy, tylko o tej, która wynika z osobistej kultury, wrażliwości i empatii, a więc całokształtu umiejętności bycia rzeczywistym liderem, a nie tylko menedżerem. Charakterystyczną cechą takich osób jest to, że umiejętnie wchodzą oni w relacje z pracownikami, co pozwala im poznawać ich osobowości, motywacje, potrzeby i oczekiwania, nie tylko na płaszczyźnie zawodowej, lecz także prywatnej. Dzięki takiej wiedzy mogą oni odpowiednio dobierać metody i narzędzia doceniania realizowanych przez pracowników zadań, a tym samym skutecznie sprzyjać ich motywacji do zwiększania zaangażowania oraz jeszcze lepszej pracy. 

Docenianie, czyli wyrażanie uznania za pracę, może przybierać bardzo różne formy. Pomijając kwestie awansowania pracownika, można wskazać kilka z nich. 

Jedną z najprostszych możliwości jest dobre słowo, czyli ustna pochwała. Najważniejszą jednak i według mnie uniwersalną zasadą jest to, aby oceniać pracę i doceniać jej efekty, a zupełnie nie dotykać bezpośrednio sfery osobowej pracownika. Każda okazja jest dobra, np. przygotowanie ważnej analizy czy prezentacji, pozyskanie nowego klienta, zakończenie projektu przed czasem, przygotowanie efektywnego rozwiązania jakiegoś problemu. Kluczową kwestią pozostaje jednak to, aby pochwały te dotyczyły konkretnego działania, a nie były ogólną uwagą w stylu – „dobra robota”, „udało się”, „doskonale zrobione” itp. Skoro pracownik poświęcił swoją energię, zaangażował się w jakiś szczególny sposób w wykonanie danego zadania, to on również od menedżera oczekuje, że ten poświęci więcej uwagi zadaniu, dostrzeże i podkreśli wartość dodaną, która rzeczywiście jest godna uznania. Inaczej ogólne uwagi właściwie będą niezauważalne, a w efekcie będą działać z gruntu rzeczy demotywująco. 

Inną, niewymagającą szczególnych środków formą doceniania w miejscu pracy jest zaangażowanie pracownika do trudniejszych i bardziej złożonych działań – powierzenie mu szczególnego zadania, przekazanie kierownictwa nad jakimś projektem lub jego istotną częścią, zaangażowanie w prace zespołu łączonego z różnych działów itp. Podobnie może oddziaływać wsparcie pracownika w realizacji jego własnych pomysłów – czy to związanych z wprowadzeniem innowacji, czy nawet pozornie prozaicznej racjonalizacji, która usprawnia codzienne zadania – a następnie publiczne (w zespole, dziale, czy na forum całej firmy) pochwalenie wdrożenia tych pomysłów danego pracownika. 

Istnieje także możliwość ułatwienia pracownikowi realizacji powierzonej mu pracy. Może się to wiązać np. z umożliwieniem wykonywania zadań w elastycznym czasie pracy lub w ogóle zdalnie – jakże istotnym okazało się to zagadnienie kilka miesięcy temu, gdy z powodu ogłoszonego stanu pandemii SARS-CoV-2 większość osób przeszła na taki właśnie tryb pracy. Możliwość dostosowania czasu i miejsca pracy do preferencji pracownika daje mu poczucie sprawczości, że menedżerowie mu ufają i nie kontrolują na każdym kroku, co w ogromnym stopniu sprzyja efektywności pracy. Oczywiście istnieje jakieś ryzyko, że pracownik może nie chcieć w ten sposób pracować, ale przecież ma to być możliwość, a nie nakaz w zakresie sposobu realizacji zadań. 

Tworząc nieco bardziej złożone sposoby doceniania i uznania pracy pracownika, można się jeszcze zastanowić np. nad wprowadzeniem w firmie systemu przyznawania różnorodnych nagród. Mogą to być nie tylko nagrody rzeczowe, choć można ofiarować pracownikowi naprawdę coś konkretnego – uważam, że w niektórych sytuacjach warto byłoby wysondować, co rzeczywiście sprawi danemu pracownikowi radość. Nagrody te mogą jednak dotyczyć np. sfinansowania pracownikowi i jego rodzinie jakiegoś przedłużonego weekendu, wycieczki lub wczasów zagranicznych, dofinansowania hobby lub aktywności sportowej. Oczywiście każdorazowo powinno to być przekazane wraz z uznaniem wyrażonym słownie i wskazującym powody przyznania takiej nagrody. 

Warto tutaj podkreślić, że takie nagrody, połączone z publiczną pochwałą pracy pracownika, działają motywująco nie tylko na niego, lecz także na pozostałych członków zespołu czy pracowników firmy. Widząc, że zaangażowanie w pracę, wprowadzanie nowych pomysłów, które spotykają się z aprobatą i wsparciem menedżerów, są właściwie doceniane i nagradzane, znacząca większość pracowników na pewno znajdzie w sobie jeszcze więcej motywacji, aby podjąć dodatkowe wysiłki na rzecz poprawy jakości, efektywności oraz lepszego wykonywania swoich zadań. 

Jako pewną puentę tego felietonu chciałbym jednak wskazać na fundamenty procesu doceniania – obiektywizm, sprawiedliwość i indywidualne podejście do każdego pracownika. Wydaje się to oczywiste, ale zadziała wyłącznie wówczas, gdy żaden z pracowników nie odczuje tego, że jest poniżany, a inni faworyzowani, gdy uznanie i nagrody będą sprawiedliwie przyznawane, a jednocześnie dostosowane do indywidualnych preferencji danego pracownika. 

_________________________

1) Por. M. Iwankiewicz, Funkcja i znaczenie stawów łokciowych, „Personel Plus” 2015/10, s. 36.

Felieton ukazał się w Personel Plus 2020/9, s.58.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s