Zatrudnianie osób w wieku powyżej 50 lat, określanych mianem Silversi, jest tematem, który już od dawna gości na łamach mediów zajmujących się zarządzaniem personelem. Osobiście jednak uważam, że w wielu firmach zagadnienie to jest tylko jednym z elementów mody na tzw. CSR [1]. W rzeczywistości bowiem dla osób, które osiągnęły już pewien wiek, szanse zatrudnienia na stanowiskach specjalistów czy nawet menedżerów są praktycznie minimalne.
Gdy spojrzymy na głoszone przez firmy deklaracje odnośnie polityki zatrudniania, to najczęściej widać w nich szczególny nacisk na promowanie młodych talentów [2]. Patrząc jednak na strukturę społeczną oraz to w jaki sposób w ślad za nią kształtuje się rynek pracy, nie trudno jest zauważyć, że w zbiorze osób w tzw. wieku produkcyjnym coraz bardziej rośnie grupa osób w wieku średnim i starszych. Jednakże styl życia jaki zaproponował 21. wiek powoduje, że osoby, które mają ponad 50 lat, tak naprawdę są zupełnie inne niż jeszcze kilkadziesiąt lat wcześniej – uprawiają sporty, zdrowo się odżywiają, dbają o kondycję, dużo młodziej wyglądają i też w praktyce dużo dłużej mogą pozostawać aktywne zawodowo [3].
Oczywiście istnieje szereg różnego rodzaju programów z kategorii Employer Branding [4], których podłożem jest chęć budowania marki firmy, jako szczególnie dbającej o pracownika. Ciężko jednak wśród nich znaleźć działania, które promowałyby osoby nieco starsze, posiadające kompetencje, wynikające nie tylko z wykształcenia, ale przede wszystkim z wieloletniego doświadczenia. Wiele osób może próbować podważać wartość wykształcenia zdobywanego przed 1990 rokiem, a więc przez zmianą systemu gospodarczego państwa na rynkowy. Trudno jednak nie dostrzegać, że ówczesne uczelnie, w szczególności techniczne, przekazywały nie tylko wiedzę, ale także znacznie bardziej, niż wydaje się, że ma to miejsce współcześnie, przyczyniały się do rozwijania wielu przydatnych umiejętności, dzięki którym ci specjaliści oraz inżynierowie mogą do dzisiaj tworzyć rozwiązania praktyczne i nie ustępujące w żadnym stopniu wymaganiom innowacyjnej współczesności [5].
W wielu badaniach, analizach i publikacjach porusza się m.in. to, że zatrudnianie osób pow. 50 lat niesie wiele korzyści przedsiębiorstwom. Zastanawiające jest więc, jak podaje raport Bigram-Essilor z końca ub. roku [6], że chociaż spora większość (70%) HR-owców deklaruje, że nie kieruje się wiekiem przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu jakiejś osoby na danym stanowisku, to z badań tych wynika jednocześnie, że ponad połowa (56%) Silversów spotkała się z dyskryminacją ze względu na wiek i to już na etapie ogłoszenia rekrutacyjnego, a na zaproszenie na interview mogą oni liczyć maksymalnie kilka razy w roku, chociaż raport nie podaje ile aplikacji musi złożyć taka osoba, aby być zaproszoną na przynajmniej jedno spotkanie rekrutacyjne, a także jaka jest dalej rzeczywista szansa na zatrudnienie.
Odnosząc się do tego, w jaki sposób kształtuje się kultura organizacyjna firmy, trzeba bardzo mocno podkreślić, że jest ona przede wszystkim zdeterminowana kulturą osób tworzących organizację, ich stosunkiem do ludzi, wrażliwością na relacje społeczne oraz umiejętnością obserwacji potrzeb otoczenia. Przenosząc to na płaszczyznę HR należy bardzo mocno podkreślić, że proces rekrutacji powinien być oparty na ocenie kompetencji i doświadczenia, a nie jakiejkolwiek cechy wyróżniającej, stygmatyzującej, a tym bardziej dyskryminującej kandydata.
Biorąc pod uwagę, że od dobrych paru lat sam zaliczam się do Silversów, w swoich działaniach i kontaktach z firmami często próbuję pokazywać, jak można budować efektywny zespół, oparty na generational-mix, czyli mieszance pokoleniowej pracowników. Posłużę się tutaj może pewnym teoretycznym przykładem, który mam nadzieję, zobrazuje wartość takiego układu.
Wyobraźmy sobie nowoczesną firmę działającą dynamicznie na rynku, na którym znaczenie ma tworzenie nowoczesnych technologicznie produktów. W firmie tej działa kilkunastoosobowy zespół R&D [7], stworzony z konstruktorów i technologów, wśród których znajduje się kilku inżynierów świeżo po studiach, kilku z kilkunastoletnim stażem zawodowym, a także kilku w wieku 50-65 lat. Ich kompetencje oraz doświadczenie są oczywiście mocno zróżnicowane – młodsi, jako pokolenie wyrosłe w świecie wszechobecnych technologii cyfrowych są znacznie bardziej biegli w użytkowaniu systemów komputerowych do projektowania, starsi natomiast mają wieloletnie doświadczenie, a także wynikającą z tego zdolność oceny możliwości technologicznych wdrożenia danego rozwiązania do seryjnej produkcji oraz szansy powodzenia jego sprzedaży na rynku.
Oczywistym jest, że stworzenie takiego zespołu będzie dawało synergię i znacząco przyczyni się do wzrostu nie tylko efektywności, ale także możliwości dalszego rozwoju firmy. I nie chodzi o to, aby taki zespół oparty był na relacji mistrz-uczeń, ale o wzajemne przekazywanie wiedzy i doświadczenia, które będzie zapobiegało sytuacjom, w jakich młodsi pracownicy zdobywają swoje doświadczenie metodą prób i błędów, a starsi nie nadążają za nowinkami technicznymi.
Można więc zadać pytanie – czy konieczne jest tworzenie jakichś specjalnych warunków pracy, aby starsi pracownicy, mogli być usatysfakcjonowani z relacji z zatrudniającą ich firmą? Wg mnie nie jest to kwestia, która wymaga szczególnego i wyjątkowego podejścia do systemu motywacyjnego, czy ścieżki awansu. Ze wspomnianych wcześniej badań Bigram-Essilor wynika, że Silversów najbardziej motywują dobre wynagrodzenie (95%), możliwość pracy w domu (56%), bonusy i system premiowy (51%). Z kolei z mojego doświadczenia, opartego na kontaktach z firmami wynika, że tak naprawdę większe znaczenie ma tzw. awans poziomy oraz to, że starsi pracownicy są postrzegani przez pryzmat wartości ich dojrzałości zawodowej i społecznej, czyli m.in. doświadczenia życiowego, dystansu do problemów, umiejętności rozwiązywania konfliktów czy też rozumienia złożoności relacji międzyludzkich.
Dlatego uważam, że kluczem do tego, aby w jakiś sposób docenić pracowników starszych wiekiem mogą być nie tylko wynagrodzenie, ale ciekawe i dostosowane do ich zainteresowań zróżnicowane bonusy – elastyczny czas pracy, szkolenia rozwijające ich umiejętności, dodatkowy urlop, sfinansowanie aktywności sportowych czy hobby, włączanie w różnego rodzaju akcje społeczne, ale także zaangażowanie w projekty rozwojowe wewnątrz firmy, dające starszemu wiekiem pracownikowi poczucie sprawczości oraz przydatności w firmie, możliwość dzielenia się wiedzą i doświadczeniem.
Jest jeszcze jedna fundamentalna kwestia, która z założenia powinna być wpisana w strategię firmy w obszarze zarządzania personelem – przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek. Bo jednocześnie z całą stanowczością należy podkreślić – osoby starsze wbrew stereotypom są wyjątkowo efektywnymi pracownikami, przywiązującymi się do firmy, dokładnymi w pracy, otwartymi na zmiany, a także dalsze rozwijanie kompetencji.
Ogromną wartością byłoby więc tworzenie w firmach programów Silvers+ – opracowanie zasad angażowania osób pow. 50. roku życia, pomagających im utrzymać się w firmie, a tym bardziej znaleźć dla nich zatrudnienie. I jest to tym bardziej istotne, że takich osób będzie coraz więcej na rynku pracy [8], posiadających jednak niemałą wiedzę i wieloletnie doświadczenie, odpowiedzialnych i zaangażowanych, a co ważniejsze, chcących pracować i nadal się rozwijać. 𝝮
[1] CSR, Corporate Sustainability and Responsibility, z ang. Zrównoważony rozwój i odpowiedzialność społeczna biznesu.
[2] zob. Maciej Iwankiewicz – Talent – Poważne zaniedbanie?, Personel Plus, Rynek konferencji i szkoleń nr 26, Wiosna 2014.
[3] zob. Maciej Iwankiewicz – 25 plus 25+, Personel Plus 4(137)/2019, str. 52
[4] zob. Maciej Iwankiewicz – Nie marka zdobi pracownika, Personel Plus 1(98)/2016, str. 82.
[5] zob. Maciej Iwankiewicz – Nowocześnie staroświecki, Personel Plus 6(103)/2016, str. 44
[6] zob. Raport Bigram-Essilor, https://bigram.pl/raport-pokolenie-50-w-pracy/, dostęp 15.06.2020
[7] R&D, Research and Development, z ang. Badania i Rozwój
[8] zob. Główny Urząd Statystyczny – Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2018 roku, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/opracowania/osoby-powyzej-50-roku-zycia-na-rynku-pracy-w-2018-roku,19,3.html, dostęp 14.06.2020
Felieton ukazał się w Personel Plus 8(153)/2020, str. 28
Maciej 'Mac' Iwankiewicz 