Zastanawiając się nad tematem employee experience (z ang. doświadczenie pracownika)[1] lub candidate experience (z ang. doświadczenie kandydata) dochodzę do wniosku, jak bardzo podkreślamy zdobywanie doświadczenia zawodowego, a jednocześnie praktycznie w ogóle nie mówimy o tym, że doświadczenie firmy przez pracownika, jest po prostu doświadczeniem człowieka (ang. human experience)[2], który poprzez własne obserwacje i emocjonalne przeżycia tworzy obraz otaczającej go rzeczywistości. I właśnie obraz firmy oraz sposób jego kształtowania już na etapie rekrutacji jest jedną z bardziej istotnych kwestii, która wiedzie do zaangażowania i identyfikowania się pracownika z firmą, w której zostanie zatrudniony.
Jeżeli spojrzymy na miejsce, gdzie przyszły pracownik po raz pierwszy styka się z firmą[3], należy przede wszystkim odnieść się do procesu rekrutacji, który w wielu przypadkach zaczyna się już podczas różnego rodzaju targów pracy lub w wyniku zamieszczenia ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych, chociaż też może przybierać zupełnie inną formę, np. poleceń[4].
Ogłoszenie rekrutacyjne jest specyficzną formą komunikacji firmy z jej otoczeniem, kierowaną do wykonawcy pracy. Odnoszę ciągle wrażenie, że sposób budowania tych ogłoszeń na polskim rynku pracy jest pochodną stosunków panujących w firmach. System feudalny zarządzania, wielki boss, niedostępny dla pracowników, skłania ku temu, że w ogłoszeniach stawia się wymagania, oczekiwania, a tylko nieliczne tak naprawdę „sprzedają” kandydatowi firmę. Nie odnoszę się tutaj do nielicznych chlubnych przykładów większych korporacji i firm, których employer branding (z ang. budowanie marki pracodawcy) jest stymulowany kulturą i strategią korporacyjną, ale do większości firm średnich i mniejszych, które nie dość, że same nie wypracowują odpowiednich własnych standardów, to nawet nie czerpią z wielu ciekawych przykładów i sposobów działania w tym obszarze.
Piszę o tym przede głownie ze względu na zmiany społeczne oraz oczekiwania młodszych pokoleń, dla których praca jest nie celem samym w sobie, ale środkiem do spełniania własnych planów i marzeń w sferze prywatnej. Przekłada się to niewątpliwie także na chęć realizacji ciekawych zadań oraz związania z firmą, która jest w szczególny sposób nastawiona na to, aby jej produkty i usługi odpowiadały na określone potrzeby społeczne, a działalność nie naruszała środowiska naturalnego. Trudno jest osiągnąć stan idealny, niemniej jednak już na etapie rekrutacji warto pokazywać te elementy, które angażować będą przyszłych pracowników w zadania ciekawe, społecznie odpowiedzialne i związane ze zrównoważonym gospodarowaniem zasobami.
Jeżeli weźmiemy pod uwagę, że rekruter poświęca podobno ok. 7 sekund na przejrzenie danego CV i listu motywacyjnego, i na tej podstawie podejmuje decyzje o zakwalifikowaniu kandydata do dalszej rekrutacji, to warto spojrzeć na to z drugiej strony. Kandydaci do pracy, szukając ciekawych wyzwań i zadań, nie będą w dzisiejszych czasach skupiać się na ogłoszeniach, w których są same wymagania i oczekiwania. Jeszcze mniej zachęcająco brzmią powielane w różnych ogłoszeniach kolejnych firm praktycznie takie same hasła „reklamujące” pracę jako niemal idealną. Posługując się przykładem jednego z ogłoszeń dużej firmy z branży finansowej rekrutującej na stanowisko specjalisty ds. controllingu z minimum 5 letnim doświadczeniem zawodowym, pozwolę sobie wyrywkowo skomentować kilka „przynęt”:
- dostęp do nowych technologii – Brzmi kusząco, bo sugeruje, że pracownik będzie miał jakiś wpływ na to, jak rozwija się w firmie systemy automatyzacji pracy, nie mówiąc już o sztucznej inteligencji (ang. AI, Artificial Intelligence). Ale jak się ma to w kontekście kolejnego punktu?
- stabilne warunki zatrudnienia – Przecież wdrożenia AI w działalność analityczną w controllingu raczej wcześniej niż później spowoduje co najmniej redukcję zatrudnienia, bo nie wyobrażam sobie, aby udało się zaproponować wysoce wyspecjalizowanym pracownikom inną pracę w firmie.
- szkolenia i programy rozwojowe – Jest to jedna z bardziej istotnych rzeczy, ale przecież nie chodzi tutaj o to, aby pracownikowi dać większe kompetencje, tylko żeby bardziej efektywnie pracował, i może jest to kusząca oferta dla młodego jeszcze pracownika, ale już nie dla specjalisty, który ma kilkanaście lat pracy za sobą w danej dziedzinie i szuka zajęcia, w którym będzie miał możliwość wykorzystania swoich kompetencji oraz podzielenia się nimi z firmą i młodszymi pracownikami.
- premia uzależniona od wyników – Jeżeli chodzi o controlling, to premiowane będzie „szukanie dziury w całym”, czy ilość przeanalizowanych rekordów danych?
- prywatna opieka medyczna – Dzisiaj to właściwie standard przy zatrudnianiu, ale moim zdaniem nie świadczy o jakiejś szczególnej dbałości o pracownika, a raczej o tym, aby jego absencje nie powodowały zbyt dużych kosztów dla firmy.
- ubezpieczenie na życie – Dla specjalisty, kto ma już dobre kilka lat pracy za sobą, dotychczas dobrze zarabiał, utrzymuje rodzinę, właściwie nie będzie to bonus, bo ubezpieczenie na życie i rodzinę to on już ma. No chyba, że firma w czasie zatrudnienia sfinansuje mu przynajmniej częściowo ten pakiet ubezpieczeniowy, który już posiada i samodzielnie opłaca.
- dofinansowanie pakietu sportowego – Krótko mówiąc pakiet (jakaś siłownia, fitness, basen, piłka). A jaka jest w tym zachęta dla potencjalnych pracowników, których aktywność sportowa związana jest z mało popularnymi dziedzinami? Czy firma dofinansuje im np. wyjazd na regaty żeglarskie, skoki spadochronowe, wspinaczkę?
- kafeteryjny system benefitów – Aha, to może tu jest miejsce na odpowiedź na moje pytanie z poprzedniego punktu. Chociaż jestem gotów się założyć, że bardziej chodzi znowu o ograniczone „menu”, a nie otwartość na to, co pracownika interesuje.
Tak, tak… Wiem, że te komentarze są nieco prowokacyjne. Chciałbym jednak zwrócić nimi uwagę na to, żeby nie myśleć standardami i nie powielać utartych schematów, tylko napisać – co tak naprawdę pracownik uzyska w przypadku zatrudnienia się w firmie. Mnie osobiście podoba się taka informacja, która wskazuje na rzeczywiste korzyści, jakie odniesie kandydat zatrudniając się w firmie, np. „będziesz miał możliwość udziału w ciekawych projektach, we współpracy z inspirującym menedżerem, który chętnie dzieli się swoim wieloletnim doświadczeniem” (też z jednego z ogłoszeń). Wow! Nic lepszego dla pracownika, który chciałby poznać pracę i realizację projektów „od podszewki”, a nie tylko w wyniku szkolenia z metod zarządzania projektami, wykonując przy okazji tylko nieliczne przypisane mu zadania.
Ogłoszenie rekrutacyjne to dopiero początek drogi, na jakiej przyszły pracownik doświadcza firmy. Istnieje jeszcze wiele kolejnych etapów – od telefonu z zaproszeniem na spotkanie rekrutacyjne, poprzez spotkanie z rekruterem i menedżerem firmy, wprowadzenie w zadania przez bezpośredniego przełożonego, przyjęcie przez zespół i współpracowników, przeprowadzenie przez ścieżkę rozwoju i kariery, na rozstaniu z firmą kończąc. To ogromnie złożony proces, a jednocześnie wyjątkowo prosty do realizacji. Być może wystarczy szacunek i kultura wobec człowieka tak, aby w każdym momencie, w jakim styka się on z firmą, miał poczucie własnej wartości oraz widział szansę na realizację swoich marzeń i planów zawodowych. A jeżeli do tego dołoży się dobrą komunikację, także wobec tych, których się nie zatrudniło, to wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy będzie niemal oczywisty.
[1] Por. Maciej Iwankiewicz – Employee experience; Personel Plus 12(121)/2017, str. 28.
[2] Doświadczenie 1. ogół wiadomości i umiejętności zdobytych na podstawie obserwacji i własnych przeżyć; 2. wydarzenie, zwłaszcza przykre, które wpłynęło na czyjeś życie; […] 4. w filozofii: całokształt procesu postrzegania rzeczywistości lub ogół postrzeżonych faktów; https://sjp.pwn.pl/sjp/doswiadczenie;2453772.html, dostęp 19.11.2019.
[3] Należy to rozumieć jako kontakt kandydata z firmą tj. jej pracownikami i organizacją, a nie z jej produktami czy marką, bo mówilibyśmy o brand experience (z ang. doświadczenie marki).
[4] Por. Maciej Iwankiewicz – (Bez)cenna rekrutacja; Personel Plus 6(115)/2017, str. 38.
Felieton został opublikowany w Personel Plus 1(146)/2020, str. 56.
Maciej 'Mac' Iwankiewicz 