Tytułowe działanie matematyczne wydaje się proste. Prawda? Co jednak powoduje, że wielu menedżerów firm, a już szczególnie rekruterów nie rozumie takiej wartości, jaką daje wynik tytułowego działania. Należy tu zauważyć, że w odniesieniu do osób, określenie 50+ bynajmniej nie wskazuje w dzisiejszych czasach na kogoś, kogo można byłoby określić mianem „stary ramol”, który nie rozumie współczesnego świata, jest opóźniony w korzystaniu z innowacyjnych technologii, ani też nie potrafi integrować się z młodym, dynamicznym zespołem.
Sam doskonale wiem, jakie zdziwienie wywołuję u osób młodszych ode mnie o kilkanaście, a nawet dwadzieścia kilka lat, gdy podczas jakiegoś spotkania lub konferencji zaczynam ciekawą rozmowę o nowoczesnych technologiach, o zastosowaniach informatyki, automatyki, robotyki, albo gdy w ramach działań zawodowych wprowadzam innowacyjne pomysły do organizacji, projektów technicznych, gdy rozwijam zespoły młodych pracowników, tworząc też pozytywny klimat koleżeńskich relacji. Często słyszę wówczas bardzo miłe dla ucha, pozytywne komentarze – to taki fajny i rozgarnięty facet. Ale w pewnym sensie, zabawne są te reakcje młodszych kolegów, gdy okazuje się, że mam nie, jak to wiele osób określa „na oko” ok. 40 lat, tylko już dobrze po 50-tce. Często wówczas słyszę od takich 30-35-latków – „Wow… Nie spodziewaliśmy się, że w sumie już starszy gość może tak nowocześnie myśleć, zajmować się superciekawymi tematami, a jest też po prostu fajnym kolegą, nie odbiegającym myśleniem od naszego pokolenia.”
I żeby nie było… Znam wielu takich specjalistów i menedżerów w wieku 50+, czasem co nieco ozdobionych siwizną na włosach, z lekka może nawet przerzedzonych lub z zakolami nad czołem, mających troszkę brzuszka lub boczków, lekko przygarbionych od wielu lat pracy w fotelach za biurkiem przed komputerem. Ale niewielu 30-40-latków mogłoby im „podskoczyć”, dorównać wiedzą, błyskotliwością, innowacyjnością, a tym bardziej, co chyba oczywiste, wieloletnim doświadczeniem1.
Obserwując jednake to, co się aktualnie dzieje na rynku pracy, dostrzegam jednakże pewne niepokojące zjawisko – i jest to chyba coś bardzo niedobrego zarówno gospodarczo, jak i politycznie – że wielu doskonałych specjalistów, ekspertów, menedżerów, z bliżej nie określonych powodów (a raczej powiedziałbym z powodu swoistego „kultu młodości”) traci pracę na dobrych stanowiskach, a potem jest pozostawionych samych sobie. Są oni w procesach rekrutacyjnych praktycznie z założenia odrzucani i właściwie tylko dlatego, że ich wiek metrykalny przekroczył magiczną barierę 50 lat. Jest to zjawisko niestety szczególnie widoczne w Polsce, gdzie ten „kult młodości i sukcesu” – widoczny zarówno w wielu korporacjach zajmujących się nie tylko nowoczesnymi technologiami, jak i firmach tzw. tradycyjnego biznesu, nie wspominając już o kreowanym w mediach wizerunku społeczeństwa składającego się z osób młodych i zgrabnych, dobrze ustawionych oraz spędzających wolny czas niemal nieustannie na rozrywkach, zagranicznych podróżach itp. – staje się miernikiem wartości człowieka, zarówno jako osoby, jak i pracownika.
Jak w praktyce wygląda takie podejście do zarządzania pracownikami w wieku 50+, pokazała mi jakiś czas temu pewna sytuacja na konferencji poświęconej tematom HR i CSR. Podczas panelu dyskusyjnego jedna z osób, będąca na stanowisku CEO polskiego oddziału bardzo dużej międzynarodowej korporacji, działającej w dziedzinie m.in. nowoczesnych technologii energetycznych, automatyki oraz napędów i transportu, wypowiadała się, że w jej firmie stawiają na młode talenty, osoby zdolne i dobrze wykształcone, z pasją i szerokimi zainteresowaniami2, a szczególną misją firmy jest promowanie kobiet. Oczywiście doskonale rozumiem takie trendy i jak najbardziej sprzyjam równości oraz równouprawnieniu, a także zachęcaniu kobiet do kształcenia się i pracy w dziedzinach technicznych, czego pewnym wyrazem jest m.in. moje zaangażowanie w promowanie rozwoju kompetencji studentów w kierunku pracy w sektorze kosmicznym i robotycznym. Jednakże wówczas, może trochę prowokacyjnie, ale zadałem pewne pytanie – „Czy wobec takiej deklaracji należy rozumieć, że nieco starszy już mężczyzna, doskonale wykształcony specjalista, z wieloletnim doświadczeniem, praktycznie nie ma szansy na zatrudnienie w tejże firmie, nawet jeżeli spełnia wymagania określone w ogłoszeniu rekrutacyjnym na dane stanowisko? Czyli menedżerowie tej firmy nie zwracają uwagi na kompetencje, tylko bardziej na politykę mieszczącą się w nowoczesnych trendach (pytanie skądinąd, czy aby na pewno w pełni słusznych)? Bo czy odrzucenie takiej kandydatury nie byłoby przypadkiem wynikiem swoistej dyskryminacji ze względu na wiek oraz płeć?” I być może cała ta sytuacja nie utkwiłaby mi na tyle w pamięci, gdyby nie to, że ta osoba CEO na dłuższy moment zupełnie zamilkła, a jak już ochłonęła z pierwszych emocji zaskoczenia i niepewności, zaczęła się mętnie tłumaczyć, że to nie tak, że to polityka firmy, że chodzi o promowanie parytetów, dawanie szansy młodym ludziom na rozwój itd., itp… Chociaż ani mnie, ani wielu innych uczestników tego spotkania, bynajmniej to już nie przekonywało.
Należy w tym miejscu chyba zwrócić na jedną rzecz szczególną uwagę – granica pomiędzy dążeniem do budowania firmy opartej na wartościach, podążającej ścieżkami etyki, promującej talenty, dbającej o parytety itd., a dyskryminacją jest niestety bardzo cienka. Bardzo łatwo jest bowiem zapomnieć, że dyskryminacja nie dotyczy głównie kwestii płci, rasy czy orientacji seksualnej, ale także wszelkich innych różnic pomiędzy nami, jako grupami społecznymi, ale także jako jednostkami, w tym wieku lub niepełnosprawności. I nie jest to kwestia dostosowywania polityki firmy lub metod zarządzania personelem do jakichkolwiek trendów, ale zwykłego szacunku do drugiego człowieka, otwartości na odmienność, a przede wszystkim szukania wartości w każdym człowieku oraz ciągłych możliwościach jego rozwoju – także wówczas, gdy taka osoba ma już 50+ lat.
Bo gdyby wiek potraktować jako kryterium wartości, to skoro osobę 50+ można byłoby uznać, co zresztą tak się często dzieje, za zbyt starą do zatrudnienia na danym stanowisku pracy, to tym bardziej wiele młodszych osób trzeba byłoby uznać za zbyt młode, aby ich kwalifikacje, doświadczenia, a nawet zwyczajna dojrzałość życiowa i odpowiedzialność za decyzje i czyny, pozwalała im obejmować wiele z tych stanowisk, na które nie zatrudnia się osób 50+. Ale to byłaby już prosta droga do dyskryminacji kogokolwiek właśnie ze względu na przynależność do jakiejś grupy wiekowej.
A na koniec… tym, którzy nie zrozumieli dotychczas tytułowego równania wyjaśniam: 50+ to człowiek, który z punktu widzenia mentalności, wykształcenia i kreatywności ma ciągle 25 lat, ale posiada dodatkowe 25+ lat doświadczenia zawodowego oraz życiowego. I tym właśnie mierzy się jego wartość. Problemem jest tylko to – czy, a także kiedy biznes dostrzeże te wartości i skorzysta z możliwości zatrudniania ludzi 50+? Im szybciej się to stanie, tym bardziej na takich „starszych” ludziach będzie mógł oprzeć swoją przewagę konkurencyjną oraz zdobyć te obszary rynku, których dotychczas nawet nie brał pod uwagę. W
Felieton pojawił się w Personel Plus 4(137)/2019, str. 52.
1) por. Maciej Iwankiewicz – Nowocześnie staroświecki, Personel Plus 6/2016, str. 44
2) por. Maciej Iwankiewicz – Gdzie diabeł nie może, Personel Plus 3/2016, str. 18
Maciej 'Mac' Iwankiewicz 