Niemal każdy, jako małe dziecko, marzy o zrobieniu wielkiej kariery. Niektórzy chcą zostać słynnymi aktorami, inni politykami, jeszcze inni bogatymi biznesmenami, lekarzami czy strażakami. I nie ma w tym nic niezwykłego, bo takie dziecięce marzenia pozwalają ludziom dorastającym i dorosłym spoglądać na świat przez pryzmat nowych wyzwań oraz kreatywnego poszukiwania możliwości ich realizacji.
Pierwszą kwestią do jakiej chciałbym odnieść się, to pojęcie „kariera”. Słowo to z jednej strony oznacza przebieg pracy w czasie życia zawodowego, z drugiej zdobywanie coraz wyższej pozycji i osiąganie w jakiejś dziedzinie spektakularnych sukcesów.
Kiedy jednak sukces staje się sukcesem, a kariera tego rodzaju nabiera rozmachu? Odpowiedzi można znaleźć w życiorysach wielu artystów, muzyków, naukowców, wynalazców…. Niektórzy przez całe życie borykali się z wieloma problemami, nie potrafili sprostać zwyczajnym potrzebom finansowym, żyli z dnia na dzień. Ich dzieła, nawet jeżeli były zauważane, to nie doceniane. Dopiero po ich śmierci, często nawet stulecia później, zostały uznane za wyraz geniuszu. Inni opływali w dostatki, cieszyli się atencją możnych i wpływowych. Tyle tylko, że dzisiaj nikt nie pamięta nawet ich nazwisk, a po jakichkolwiek dziełach ślad właściwie zaginął.
Gdzie więc leży problem, że „przeciętniacy” robią karierę (dawniej „na salonach”, a dzisiaj w firmach, albo lansują się w mediach), a osoby o zdecydowanie wyższych kompetencjach i potencjale, często dlatego, że są na przykład skromniejsze i „nie rozpychają się łokciami” (1), mają ciągle „pod górkę”? Osobiście uważam, że przyczyny można znaleźć w tym, jak w sensie społecznym zostały ukształtowane nasze wartości i postawy. W oparciu o wnioski wyciągane z różnych prezentacji i rozmów prowadzonych w środowiskach osób zajmujących się zarządzaniem wyłania się dość ponury obraz stosunków panujących tak w społeczeństwie, jak w świecie instytucji, organizacji, firm i korporacji.
Wygląda to tak, że z jednej strony coraz więcej firm chwali się wspaniałymi strategiami i programami w obszarze HR-u czy CSR-u – a to dotyczących naboru talentów, a to rozwijania wolontariatu, a to szkoleń, a to ścieżek kariery, a to… (sami Państwo wiecie, jak wiele tego w Waszych organizacjach jest tworzone) (2). A z drugiej coraz mniejsze znaczenie w tym wszystkim ma indywidualność człowieka – te elementy, które budują jego postawy związane ze stylem bycia, z chęcią podnoszenia kompetencji i zdobywania nowych doświadczeń, z zaangażowaniem w budowanie kultury organizacyjnej, wsprawy społeczne, środowiskowe, czy chociażby z rozwijaniem różnych prywatnych zainteresowań.
Co ciekawsze metody zarządzania ludźmi niewiele zmieniły się od początku lat 90-tych ubiegłego wieku, pomimo, że o konieczności innego podejście mówi się (przynajmniej w Polsce) od właśnie blisko 30 lat. Wciąż mamy w firmach, jak to mawia jeden z uznanych psychologów biznesu, system feudalny, oparty na niemal nieograniczonej władzy menedżerów, którzy bynajmniej nie liczą się z pracownikiem, oraz pracownikach, którzy jak wyrobnicy zasuwają wte i wewte, byle tylko zasłużyć na łaskawość „panów”, decydujących o zatrudnieniu, pensjach, premiach i awansach.
Być może ten obraz wydaje się nieco przerysowany. Ale fakty są takie, że oficjalnie nikt nie przyznaje się do tego, że w jego organizacji tak właśnie się dzieje. Za to w rozmowach zakulisowych (także z menedżerami wyższych szczebli, z HR-owcami i z pracownikami), a także w autobusach i tramwajach można niejedno usłyszeć.
Jak więc w tym całym sfeudalizowanym świecie, gdzie kluczowym wskaźnikiem jest skuteczność pomnażania pieniędzy właściciela, ma odnaleźć się człowiek, który swoją wrażliwość społeczną przedkłada ponad blichtr i butę karierowiczów? A może właściwie nie powinien się tym, w żaden sposób, przejmować, tylko skupić na takim rozwoju własnych kompetencji oraz takich działaniach, aby to co robi sprawiało mu satysfakcję i radość, a jednocześnie miało dobroczynny wpływ na innych ludzi i otoczenie w jakim żyje?
Nie jestem skłonny do udzielania dobrych rad, ale myślę, że jest kilka takich wskazówek, które w pierwszej kolejności powinno się rekomendować pokoleniom młodszym, dopiero kształtującym swoją wiedzę i umiejętności oraz wchodzącym na ścieżki zawodowe, chociaż jestem przekonany, że też starsze i doświadczone osoby mogą znaleźć w nich kilka ciekawych inspiracji.
Kluczowym elementem satysfakcji z pracy, wydaje się być dobre określenie własnych pasji i zainteresowań. To one mogą zainicjować i uruchomić najgłębsze pokłady kreatywności oraz zaangażowania, a tym samym sprawią, że praca nie będzie obowiązkiem, tylko przyjemnością. Najgorzej jest bowiem robić coś wbrew sobie, nawet jeżeli pozornie przynosi to spore dochody, bo wcześniej czy później następuje wypalenie psychiczne, frustracja, depresje itd..
Drugą sprawą jest dziedzina, w której chcemy się rozwijać. Wydawać by się mogło, że na świecie już prawie wszystko zostało odkryte lub wynalezione, ale jest też wiele przykładów innowacji i racjonalizacji, które albo rozwijają naszą wiedzę, albo dostarczają rozwiązania problemów gnębiących ludzi – zarówno w skali pojedynczych osób, jak i w skali całej ludzkości. I na tym warto skupić swoje wysiłki, bo nic nie daje większej satysfakcji niż tworzenie czegoś dobrego, co służy innym.
Aby skutecznie działać, trzeba ciągle zdobywać nową wiedzę i umiejętności, rozwijać wszelkie niezbędne kompetencje – także te tak zwane miękkie. Ale to nie tylko kwestia wykształcenia i różnorodnych szkoleń. To również rozwijanie sieci kontaktów i otwarcie na innych profesjonalistów, od których można się wiele nauczyć. To dzięki mentorom i ich doświadczeniu istnieje możliwość zdobywania wiedzy jak rozpoznawać zagrożenia i jak ustrzegać się niepotrzebnych błędów. Ale to także możliwość odkrywania nowych horyzontów.
Jest bowiem wiele wyzwań – niektóre bardzo trudne, zahaczające o egzystencję całych społeczności, niektóre proste i dotyczące naszego najbliższego otoczenia. Dla każdego z problemów można znaleźć rozwiązania i to na tych rozwiązania warto skupiać swoje wysiłki. Przydaje się do tego optymizm, ale trzeba też być realistą. Początki wcale nie muszą być łatwe – często wymagają wielu wyrzeczeń i różnego rodzaju inwestycji. I są to nie tylko inwestycje finansowe, ale przede wszystkim inwestycje w siebie – we własną osobowość i postawy, w zmianę, która w szczególny sposób uczula nas na innych ludzi i na otoczenie w jakim żyjemy.
Taka zmiana często wymaga odrzucenia wielu dotychczasowych nawyków, ograniczeń i balastów, jakie się w nas ukształtowały. Musimy, jakby od początku, nauczyć się słuchać, mówić, czuć, chodzić, działać…. Ale każdy krok, zbliżający nas do celu, będzie sprawiał coraz większą satysfakcję, będzie przynosił coraz większą radość, a tym samym motywował nas do szukania kolejnych możliwości działania.
Czy takie podejście do kształtowania kariery jest wyzwaniem dla coachów (3), dla menedżerów i HR-owców układających programy rozwojowe i ścieżki awansów pracownika? Pewnie też, ale przede wszystkim jest to zadanie dla nas wszystkich. Potrzeba nam bowiem zmiany sposobu myślenia o talentach (4), o kompetencjach (rozumianych jako szereg cech, postaw, wiedzy i umiejętności, także tych tak zwanych miękkich) o tym, jaką wartość ma każdy człowiek i co dobrego może wnieść do naszych relacji, do naszej firmy, społeczeństwa, a nawet do całej ludzkości.
(1) M. Iwankiewicz – Funkcja i znaczenie stawów łokciowych – Personel Plus 10(95)/2015, str. 36
(2) M. Iwankiewicz – Nie marka zdobi pracownika – Personel Plus 1(98)/2016, str. 74
(3) M. Iwankiewicz – Brylantowy coaching – Personel Plus 11(108)/2016, str. 38
(4) M. Iwankiewicz – Nowocześnie staroświecki – Personel Plus 6(103)/2016, str. 42
Felieton został opublikowany w Personel Plus 7(116)/2017
Maciej 'Mac' Iwankiewicz 